Arbejdsmarkedet er varmt overalt i Nordamerika lige nu, hvilket betyder at folk på udkig efter nye job elsker livet, mens virksomheder undertiden kæmper for at besætte åbne stillinger. Tiltrækning og fastholdelse af talent er altid nøglen til opstartssucces, men når økonomien blomstrer og job skabes overalt, bliver det sværere at tiltrække toptalenter, især for små virksomheder, der skal konkurrere med større virksomheder, der kan tilbyde højere lønninger og flere fordele.
Det betyder, at ejere af små virksomheder skal være kreative i, hvordan de går ind for at tiltrække talent til at arbejde for dem.
På det nylige Small Business Summit, der var vært for avisen Globe and Mail i Toronto, kom forretningseksperter sammen for at tale om, hvordan startups kan udfylde deres roller.
Her er fire måder, hvorpå små virksomheder kan tiltrække og beholde toptalenter for at hjælpe dem med at vokse.
1. Rekrutter uden for dit område.
Hvis du finder ud af, at du ikke tiltrækker den rigtige type mennesker, så prøv at udvide din søgning, så du kigger uden for dit område. Prøv andre regioner i landet og endda fra udlandet.
Du kan også prøve at gøre ansættelsesvilkårene mere attraktive for potentielle kunder, som at slå sammen to deltidsstillinger i en fuldtidsstilling og konstant søge efter nye ansættelser, især i virksomheder med høj omsætning.
2. Sælg din virksomhed til potentielle kunder, som om du sælger den til investorer.
At tiltrække topudsigter ligner at tiltrække investorer til din virksomhed, og det samme sprog skal bruges, ifølge Jamie Hoobanoff, grundlægger og administrerende direktør for Toronto salgs- og udøvende rekrutteringsfirma The Leadership Agency.
I en Globus og mail stykke om topmødet foreslår hun, at potentielle medarbejdere vil vide de samme ting om din virksomhed, som investorer gør, herunder dit værdiproposition, din unikke fordel, de brancher, du forbedrer eller forstyrrer, og hvilke udfordringer du står over for.
Mens monetære investorer ønsker et afkast af denne investering, bemærker hun, at medarbejdere, der har en følelsesmæssig investering i virksomheden, ønsker at bidrage til deres arbejdsplads og blive anerkendt af virksomheden for det arbejde, de udfører.
I vores rekrutteringsproces sætter vi vores firmanagline 'People Over Profit' foran og i centrum, og det hjælper os med at tiltrække de rigtige mennesker. Mange af vores bedste teammedlemmer nævner, at det var en af grundene til, at de valgte at komme til at arbejde for os frem for en anden.
Vi elsker også at vise vores positive kultur. Når potentielle medarbejdere kommer på besøg på vores kontor, bemærker de hurtigt, at energien på vores kontor er positiv.
3. Bliv ikke fanget i at søge erfaring.
Mens masser af erfaring i en given position kan se godt ud på et CV, påpeger Hoobanoff, det kan faktisk pege på, at medarbejderen ikke faktisk bliver kørt, fordi de var tilfredse med at blive i en stilling så længe. Det lover måske ikke godt for en opstart, der skal være fleksibel og tilpasningsdygtig.
Hun anbefaler at holde sig væk fra 'must-have' krav til et job og undgå alt for restriktive forudsætninger og vedtage en mere bredvinklet tilgang til ansættelse.
Undersøg en ansøgers track record og se, om de fløjtede fra job til job, eller om de forpligtede sig til steder i lange strækninger. Har de andre talenter, der gør dem mere attraktive, som f.eks. En atletisk baggrund?
I stedet for at fiksere oplevelsen, skal du se på, hvad de har opnået, og hvordan de har opnået det, og hvordan deres baggrund passer ind i din lille virksomheds kultur.
Jeg finder ud af, at vi normalt er på jagt efter to typer kritiske mennesker, der kan deltage i vores team: erfaringsdrevet og vækstdrevet. Nogle gange føler jeg, at vi bare har brug for erfaring i en rolle og ikke har råd til risikoen for, at nogen lærer på jobbet.
Men så er der så mange stillinger i virksomheden, der ikke kræver erfaring, og vi tøver ikke med at tilbyde dem til folk, som vi føler vil lære hurtigt og være et aktiv for vores virksomhedskultur.
4. Invester i dit omdømme.
Invester i at opbygge og vedligeholde dit online omdømme som arbejdsgiver. Den kommende generation af arbejdere vil undersøge din virksomhed lige så meget, som du skal undersøge dem, så vær opmærksom på, hvad folk siger om din virksomhed på sociale medier og på sider som GlassDoor.
Du kan lette dette meget på samme måde, som du får gode anmeldelser for din virksomhed; ved at bede afgangsmedarbejdere om at overveje at skrive om deres erfaring med din virksomhed og hjælpe med at sprede budskabet online.
Rekruttering behøver ikke være vanskelig i et stramt jobmarked. Du skal bare være kreativ og vide, hvornår du skal løsne dine kriterier for at tiltrække toptalenter.
