Kønsdiskrimination, også kendt som seksuel forskelsbehandling, er enhver handling, der specifikt nægter muligheder, privilegier eller belønninger til en person (eller en gruppe) på grund af køn. Praksis med at lade en persons køn blive en faktor, når man beslutter, hvem der får et job eller en forfremmelse, er kønsdiskrimination. Når køn er en faktor i andre beslutninger om beskæftigelsesmuligheder eller fordele, er det også kønsdiskrimination. Mens de fleste anklager om forskelsbehandling hævder, at en kvinde (eller kvinder) blev diskrimineret til fordel for en mand (eller mænd), har der også været tilfælde, hvor mænd har hævdet, at de er blevet diskrimineret på baggrund af køn. Disse sager omtales normalt som 'omvendt forskelsbehandling'.
Retsafgørelser afsagt gennem årene har bestemt, at en virksomheds ansvar for ikke at diskriminere på grund af køn begynder, selv før en person ansættes. Virksomheder kan holdes ansvarlige, hvis screening eller test før ansættelse anses for at være diskriminerende, hvis ansøgninger stiller uacceptable spørgsmål, der er designet til at screene for sex, eller hvis den samlede udvælgelsesproces anses for at være uretfærdig. En af de vigtigste indikatorer for, at kønsdiskrimination har fundet sted i ansættelsesprocessen, involverer ansøgernes kvalifikationer. Mens en lille forskel i kvalifikationer mellem en kvindelig og en mandlig kandidat ikke automatisk indikerer kønsforstyrrelse (hvis en mindre kvalificeret mandlig kandidat ansættes i stedet for en kvindelig kandidat, dvs.), er en drastisk forskel i kvalifikationer næsten altid blevet opretholdt af domstole som et sikkert tegn på kønsdiskrimination. For eksempel, hvis en mand, der faldt fra gymnasiet uden at modtage et eksamensbevis, ansættes i en administrativ stilling over en kvinde, der har opnået sin kandidatgrad, så er det sandsynligt, at bias var en faktor.
bedste partner for fisken kvinde
Ud over kønsdiskrimination ved ansættelse og andre omstændigheder er der en særlig form for seksuel diskrimination kaldet seksuel chikane. Denne form for diskrimination involverer upassende ord eller handlinger af seksuel karakter rettet mod en medarbejder af en anden. For at opfylde kriterierne for chikane skal den pågældende adfærd være både uønsket og seksuel. Det amerikanske retssystem har fastslået, at der er to hovedtyper af seksuel chikane, den første er 'quid pro quo' eller 'dette for det', der opstår, når en medarbejder tilbyder en anden medarbejder et job eller en fordel i bytte for seksuelle favoriser, eller truer med at benægte det job eller den fordel, medmindre der gives seksuelle begunstigelser. Den anden type seksuel chikane kaldes 'fjendtligt arbejdsmiljø'. I denne type tilfælde fremsætter en medarbejder eller en gruppe medarbejdere gentagne gange uhyggelige kommentarer eller antydende lyde, fremsætter uønskede seksuelle fremskridt eller på anden måde bruger sex til at skabe et arbejdsmiljø, der er skræmmende eller truende for andre.
FEDERALE LOVE FORBUDER KÆNDESKRIMINERING STÆRKT
Siden den sociale uro i 1960'erne har den føderale regering været aktivt involveret i at forhindre kønsdiskrimination på arbejdspladsen. En af de vigtigste love, der dækker kønsdiskrimination på jobbet, er Civil Rights Act of 1964 - specifikt afsnit VII i denne handling, som strengt forbud mod enhver form for diskrimination på grund af race, farve, religion, køn eller national oprindelse i alle aspekter af beskæftigelsen. Skrevet i en tumultue periode i amerikansk historie, hvor mange mennesker forventede, at den føderale regering skulle rette op på sociale forseelser, var loven et monumentalt stykke lovgivning, der ændrede det amerikanske beskæftigelseslandskab.
Loven blev vedtaget efter heftig debat i både Senatet og Repræsentanternes Hus. Den erklærede, at det var ulovligt for en arbejdsgiver at '' undlade eller nægte at ansætte eller afskedige nogen person eller på anden måde diskriminere enhver person med hensyn til hans kompensation, vilkår, betingelser eller privilegier eller ansættelse på grund af en sådan persons race, farve , religion, køn eller national oprindelse. ' Loven dækker ansættelse, afskedigelser, kompensation og alle andre aspekter af beskæftigelsen, mens den også dækker faktiske beskæftigelsesmuligheder, der er tilgængelige. Eksempler på kønsdiskrimination eller seksuel chikane, der falder ind under lovens anvendelsesområde, omfatter:
- En medarbejder, der hævder, at hans eller hendes leder kun promoverer mandlige medarbejdere og holder kvinder i entry-level stillinger.
- En medarbejder, der hævder, at en leder eller en anden person ved magten fortæller vittigheder eller afgiver udsagn, der er nedsættende, fornærmende eller stødende over for kvinder.
- En leder, der gør det klart, enten gennem sine handlinger eller ord, at han ønsker at have seksuelle relationer med en kvindelig medarbejder.
- En leder, der stiller upassende og unødvendige spørgsmål om en kvindelig medarbejders sexliv.
- En leder, der berører sine kvindelige medarbejdere på upassende måder uden samtykke.
Loven dækker forretning med 15 eller flere ansatte og gælder for alle private, føderale, statslige og lokale arbejdsgivere. I mange stater står virksomheder med færre end 15 ansatte over for de samme regler takket være lokale eller statslige vedtægter. Ud over ansættelsesbestemmelserne dikterer loven, at arbejdsgivere ikke kan begrænse eller adskille medarbejdere baseret på køn på nogen måde, der ville have en negativ indflydelse på deres chancer for forfremmelser. Det giver mulighed for to snævre undtagelser fra loven - virksomheder kan bruge et 'bona fide' anciennitets- eller fortjenstesystem til at måle ydeevne og indtjening baseret på et kvantitets- eller kvalitetsmålesystem, og arbejdsgivere kan bruge evnetest til at bestemme de mest kvalificerede kandidater til et job, så længe testen på ingen måde diskriminerer efter køn.
Civil Rights Act var oprindeligt beregnet til kun at behandle racediskrimination. Ligesom loven var ved at blive vedtaget, tilføjede repræsentant Howard Smith fra Virginia imidlertid ordet 'sex' til en af de indledende sætninger, hvilket betyder, at loven også ville forhindre seksuel diskrimination. Dette var en kontroversiel handling, da mange mennesker faktisk så det som et forsøg på at dræbe regningen. Argumentet fra kritikere var, at Smith tilføjede ordet køn til loven, idet han vidste, at mange mennesker ville modsætte sig tilføjelsen, og regningen ville blive besejret og dermed forhindre, at racebeskyttelse også forekommer. Smith benægtede denne beskyldning og svor, at han havde tilføjet bestemmelsen efter at have arbejdet med National Women's Party. Uanset hans motivation, takket være indsatsen fra repræsentant Martha Griffiths og andre, blev det reviderede lovforslag vedtaget i lov.
Et år før den skelsættende lov om borgerrettigheder blev vedtaget, var et specifikt problem vedrørende kønsdiskrimination også blevet behandlet af den amerikanske kongres. Indtil 1963 var det lovligt for arbejdsgivere at betale kvinder lavere løn for det samme job udført af mænd. Under Anden Verdenskrig, da mange kvinder arbejdede på job, der traditionelt blev holdt af mænd, mens mændene kæmpede i krigen, havde der været et forsøg fra National War Labour Board at få virksomheder til at betale kvinder samme sats som mænd, men forsøget mislykkedes elendigt. Faktisk mistede de fleste af kvinderne deres job, da mændene kom hjem fra krigen.
Før 1963 kørte aviser rutinemæssigt separate Help Wanted-sektioner i rubrikannoncerne - en til mænd og en til kvinder. Det var ikke ualmindeligt, at det samme job blev udstationeret i begge sektioner, men med forskellige - og meget lavere - lønskalaer for kvinder. I 1963 tjente kvinder 59 procent af, hvad mænd tjente for det samme job, eller for hver dollar, en mand tjente, tjente en kvinde 59 cent.
Equal Pay Act fra 1963 var beregnet til at afslutte denne uoverensstemmelse. Loven fastslog, at 'ingen arbejdsgiver' ¦ inden for enhver virksomhed, hvor sådanne arbejdstagere er ansat, må diskriminere mellem arbejdstagere på grundlag af køn ved at betale løn til ansatte i en sådan virksomhed til en sats, der er mindre end den hastighed, hvormed han betaler løn til medarbejdere af det modsatte køn i en sådan etablering til lige arbejde på job, hvis udførelse kræver lige dygtighed, indsats og ansvar, og som udføres under lignende arbejdsforhold. ' De eneste undtagelser fra loven var for anciennitet, etablerede fortjenstesystemer, der betalte alle medarbejdere baseret på jobpræstationer, systemer, der betalte lønninger baseret på mængden eller kvaliteten af det producerede arbejde og lønforskelle, der var baseret på en anden faktor end køn.
Mens loven ikke stoppede ulige lønninger, forbedrede den tingene i mange tilfælde. Mellem 1964, da loven trådte i kraft, og 1971 blev der udstedt mere end 26 millioner dollars i tilbagebetaling til kvinder som følge af retssager, der blev indgivet efter lovens vedtagelse. To sager, der fandt vej gennem det amerikanske retssystem - Schultz mod Wheaton Glass Co. (1970) og Corning Glass Works mod Brennan (1974) —ændrede loven fra 1963 ved at fjerne fælles smuthuller. Kendelsen i Schultz-sagen sagde, at job kun skulle være 'i det væsentlige lige' snarere end identiske for at opnå beskyttelse i henhold til loven. I Corning Glass-sagen besluttede den amerikanske højesteret, at virksomheder ikke kunne betale kvinder en lavere løn end mænd, simpelthen fordi der var en 'lavere løbende sats' for kvindelige medarbejdere på den lokale markedsplads. Retten fandt, at den eneste grund til, at en sådan lavere sats eksisterede, var, at mandlige medarbejdere ville nægte at arbejde for den lavere sats, der blev tilbudt kvinder.
Loven om ligeløn giver officielt kvinder beskyttelse i henhold til loven med hensyn til lige løn for lige arbejde, men der findes stadig uligheder i næsten alle beskæftigelsessektorer. Ifølge US Census Bureau tjente kvinder, der arbejder på fuld tid i 2004, kun 77 cent for hver dollar, som en mand tjener. Nogle arbejdsgivere modstår stadig behovet for at betale mænd og kvinder lige for lige arbejde. Nogle går endda så langt, at de ændrer jobtitler eller beskæftigelseskrav bare for at finde en måde at få job til at virke anderledes nok til at retfærdiggøre at betale kvinder mindre end mænd. Derfor begynder domstole at bruge en 'sammenlignelig værdi'-test for at afgøre, om to job fortjener det samme lønbeløb i stedet for at stole på beskrivelsen af de nøjagtige opgaver, der udføres på et job. Der er håb om, at situationen vil fortsætte med at blive bedre, da den langsomt har gjort de sidste 40 år.
Ud over almindelig seksuel diskrimination har seksuel chikane været kernen i adskillige retssager og juridiske afgørelser, der har etableret statslige standarder for chikane. I 1998 afsagde den amerikanske højesteret to vigtige afgørelser, der har haft en betydelig indvirkning på chikanerkrav. I Burlington Industries, Inc. mod Ellerth , domstolen fastslog, at selvom en medarbejder ikke rapporterede om hændelser med påstået chikane, da de opstod, var virksomheden stadig ansvarlig for opførelsen af den medarbejder, der begik de seksuelle handlinger. I Faragher v. Byen Boca Raton , fandt retten, at en arbejdsgiver kunne holdes ansvarlig for chikane, hvis en tilsynsførende fremsatte trusler om straf, hvis en medarbejder ikke havde sex med ham, selvom disse trusler aldrig blev gennemført. Tilsammen gjorde de to afgørelser det klart, at domstolen holder virksomheder strengt ansvarlige for handlinger, der udføres af tilsynsførende, der har direkte myndighed over den person, de chikanerer, hvis tilsynsførende kan ændre offerets beskæftigelsesstatus gennem ansættelse, fyring, afslag på at fremme, etc.
LIGE BESKÆFTIGELSESMULIGHEDSKOMMISSIONEN
For at føre tilsyn med den føderale lovgivning om borgerlige rettigheder, herunder ligelønsloven, blev der oprettet et separat administrativt organ som en del af borgerrettighedsloven af 1964. Ligestillingskommissionen, eller EEOC, blev oprettet for at håndhæve love, der forhindrer diskrimination baseret på race , køn, farve, religion, national oprindelse, handicap eller alder, når de ansætter, fyrer eller promoverer medarbejdere. Fire grupper - race, farve, køn og tro - fik 'beskyttet status' i henhold til loven, som skulle opretholdes af EEOC. Kommissionen er et uafhængigt tilsynsorgan, der har beføjelse til at indlede efterforskning, indgive retssager og oprette programmer for at eliminere diskrimination.
EEOC har været en kontroversiel organisation gennem sin næsten 40-årige historie. Liberale politikere mener, at agenturet var længe forsinket, og at det er absolut nødvendigt, at det er proaktivt med hensyn til at identificere og bekæmpe diskrimination ved domstolene, mens de konservative mener, at organisationen er et perfekt eksempel på 'stor regering', der trænger alt for dybt ind i borgerne lever. Agenturets stærke håndhævelse af politikker for bekræftende handling (som aktivt søger at fremme mindretal i forhold til lige så kvalificerede ikke-mindretal for at imødegå tidligere diskrimination) har været dets mest kontroversielle handling, da mange amerikanere er imod bekræftende handling.
TRIN, DER TAGES AF ARBEJDSTAGERE FOR AT AFSLUTTE KØNDESKRIMINERING
For at forhindre kønsdiskrimination eller seksuel chikane på arbejdspladsen vedtager flere og flere arbejdsgivere en nultolerancepolitik over for alle former for diskrimination. Dette inkluderer normalt oprettelsen af en officiel skriftlig politik mod diskrimination, der cirkuleres til alle medarbejdere, samt uddannelseskurser for alle ledere (og ofte for alle medarbejdere). Derudover skal virksomhederne vise, at de seriøst med at implementere og håndhæve den nye politik ved at skabe disciplinære standarder for overtrædelser af politikken.
Et andet skridt, som arbejdsgivere kan tage, er at foretage en grundig undersøgelse, hver gang der indgives krav om diskrimination eller chikane. Hvis en virksomhed identificerer en situation, hvor den mener, at der er sket forskelsbehandling, og virksomheden skal holdes ansvarlig, kan den lette den straf, der er afsagt, hvis den foretager en grundig intern undersøgelse, der kulminerer med passende handling truffet mod den person, der begået forskelsbehandling, indtil og med afskedigelse af den pågældende medarbejder.
Når ledere er uddannet til at genkende tilfælde af seksuel forskelsbehandling eller chikane, skal de få at vide en ting frem for alt andre - ikke at forsøge at håndtere klagen alene. I stedet skal de altid straks underrette personaleafdelingen om, at der er rapporteret om en forekomst af diskrimination eller chikane, og at den skal undersøges. Hvis undervisningen også gives til alle medarbejdere, bør primær indsats bruges på at undervise medarbejderne, hvad der er og ikke anses for at være passende adfærd, og på at hjælpe medarbejderne med at forstå hinanden bedre, så de kan arbejde mere effektivt sammen.
16. marts kompatibilitet med stjernetegn
DEN nuværende status for kønsdiskrimination
Mens mange tilfælde af seksuel diskrimination eller chikane involverer mænd, der ofre kvinder, er der et nyt tilbageslag, der har set påstande om omvendt seksuel forskelsbehandling. En mandlig kosmetikdiskmedarbejder i et Dillards stormagasin i Florida blev vred, da hans dragt blev farvet af den make-up, han solgte. Da han bad butikken om en slags uniform, som de kvindelige medarbejdere, der arbejdede ved make-up-skranken i en anden butik i samme indkøbscenter, havde, blev han ignoreret af butiksledelsen. Manden hævdede også, at han blev overdraget til forfremmelser og ikke var berettiget til at vinde butiksalgskonkurrencer, fordi alle præmierne var til kvinder. Medarbejderen indgav et krav om seksuel forskelsbehandling til EEOC og indgav senere en retssag mod butikken.
I et andet tilfælde indgav en mandlig ansat hos Vision Quest National i Philadelphia en sag om seksuel forskelsbehandling, da han blev fyret efter at have klaget over, at han måtte arbejde nætter for virksomheden, mens kvinder ikke gjorde det. Virksomheden havde indført en politik, der sagde, at kvinder ikke skulle arbejde natskift, fordi virksomheden var i et område med høj kriminalitet; flere kvindelige medarbejdere havde truet med at stoppe, hvis de blev tvunget til at arbejde nætter. Virksomheden hævdede, at politikken var en bona fide erhvervsmæssig kvalifikation (som er en af EEOCs undtagelser i sager om forskelsbehandling), men domstolene besluttede, at dette ikke var tilfældet, og tog side om mandlige medarbejdere.
Ud over omvendte sager om forskelsbehandling har der også for nylig været tilfælde af forskelsbehandling af samme køn. Mens EEOC har det afsnit VII i Civil Rights Act gør for at beskytte mod forskelsbehandling af samme køn har domstolene været tilbageholdende med at træffe afgørelse i sagen. I 1998 omvendte den amerikanske højesteret dog en lavere rets afgørelse og mente dermed, at forskelsbehandling af samme køn faktisk var omfattet af afsnit VII, fordi loven henviste til køn i enhver sammenhæng.
Diskrimination af medarbejdere på grund af køn (såvel som race, national oprindelse, alder og / eller handicap) er forkert. Det kan også være meget dyrt. Anklager om forskelsbehandling på arbejdspladsen, der med succes føres til EEOC, løses normalt dels ved at udstede sagsøger en pengetildeling. Tendensen mod større priser har været stabil, og selvom det er uklart, om denne tendens vil fortsætte, tror nogle mennesker klart, at det vil. Som et resultat opstod der en ny form for kommerciel ansvarsforsikring i slutningen af 1990'erne som svar på de stigende omkostninger forbundet med beskæftigelsesdiskrimination. Det kaldes ansættelsespraksis ansvarsforsikring (EPLI), og det kan en dag være en standardpolitik inden for kommercielle forsikringspakker.
At undgå behovet for en sådan forsikring er naturligvis at foretrække. Etablering af alvorlige politikker for at forhindre forskelsbehandling er afgørende. At gøre denne indsats synlig og synlig for alle vil bidrage til at skabe et arbejdsmiljø uden forskelsbehandling eller i det mindste et, hvor diskriminerende handlinger straks bringes til ledelsens opmærksomhed.
BIBLIOGRAFI
Bible, Jon B. 'Forstyrrelse i domstolene: Bevis forskelsbehandling af samme køn i afsnit VII-sager via' kønsstereotyping '.' Law Journal of Employer Relations Law . Forår 2006.
'Diskriminerende beskyttelsesregler ulovlige.' Arbejdskraft . December 2000.
Kommission for lige beskæftigelsesmuligheder. 'EEOC Retstviststatistik, FY 1992 til og med FY 2005.' Ledig fra http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Hentet den 10. marts 2006
McDonald, James J. Jr. 'Vær pæn, eller sagsøg.' Law Journal of Employer Relations Law . Forår 2006.
'Fortolkninger af seksuel chikane giver anledning til nye bekymringer.' Arbejdskraft . Maj 1999.
'Afsnit VII Sex Discrimination in the Public Sector in the 1990s: The Courts' View. ' Ledelse af offentligt personale . Sommer 1998.
Stenbukken sol libra måne mand
US Census Bureau. 'Historiske indkomsttabeller - mennesker.' Fås på http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Hentet den 5. marts 2006.
US National Archives and Records Administration. 'Civil Rights Act of 1964 og Equal Opportunity Employment Commission.' Ledig fra http://www.archives.gov/index.html Hentet den 10. marts 2006
