Hvad jeg har opdaget i løbet af de sidste 40 år er, at fremmede får en dårlig aftale, når det kommer til at blive nøjagtigt vurderet under interviewet. Folk, der er kendt af ansættelseslederen, vurderes på deres tidligere præstationer, mens fremmede vurderes på deres motivation for at få jobbet, en flok generiske kompetencer, dybden af deres tekniske viden og kvaliteten af deres præsentationsevner.
Værre er, at denne vurdering er partisk i starten. Hvis en kandidat uanset årsag giver et positivt indtryk, ser intervieweren efter fakta for at retfærdiggøre kandidaten som stærk. Og hvis kandidaten uanset årsag gør et negativt indtryk, leder intervieweren efter fakta, der kan berettige til at udelukke kandidaten. Ikke overraskende er det let at finde fakta for at retfærdiggøre begge bias. Det er også let at fjerne mange ansættelsesfejl på grund af bias med nogle af følgende enkle trin.
12 måder at omprogrammere dig selv for at overvinde bias af interviewere
Få en bedre målepind . At definere et job ved hjælp af en vasketøjsliste over 'must-have' færdigheder og en flok generiske kompetencer er årsagen til problemet, ikke løsningen. Disse er ikke jobbeskrivelser; de er personbeskrivelser. Som et resultat bliver interviewere tvunget til at bedømme en person efter deres opfattelse af jobbet og deres egne fordomme. Overvej at en ægte jobbeskrivelse er en liste over ting, som folk har brug for at gøre , ikke en liste over ting, de har brug for. Fjernelse af bias starter med at vurdere personer, der bruger denne type objektive standard.
Systematiser processen . Fjern ja / nej gladiatorafstemning . hvor manager med den største tommelfinger vinder. I stedet kræve, at interviewere fremlægger bevis for kompetence og motivation til at udføre det arbejde, der er defineret af den nye målepind.
Brug panelinterviews . Så længe interviewet er semi-scriptet, og interviewerne på panelet er tildelt roller, er det vanskeligt for bias at overvælde processen. Her er de grundlæggende retningslinjer .
Bring dine forspændinger til det bevidste niveau . Folk har en tendens til at slappe af, når de møder en kandidat, som de øjeblikkeligt kan lide, og bliver tætte, når denne øjeblikkelige reaktion er negativ. Skriv en note om dette hver gang du møder en kandidat. Et mønster vil snart dukke op. Styring af dine forspændinger starter med at erkende, at du har dem.
Gør det modsatte af din typiske reaktion ved første indtryk . De fleste mennesker søger positive bekræftende fakta for folk, de kan lide, og negative fakta for mennesker, de ikke kan lide. Du kan neutralisere dine forspændinger ved at gøre det modsatte.
Behandl kandidater som konsulenter . Vi giver oprindeligt nogen, der er fagekspert eller en højt anset konsulent, fordelen ved tvivlen. Hvis du giver hver kandidat den samme høflighed - uanset om du kan lide dem eller ej - vil sandheden være åbenbar ved afslutningen af interviewet.
Mål førstehåndsindtryk i slutningen af interviewet . Hvis førstehåndsindtryk er vigtige for jobsucces, skal du vurdere dem i slutningen af interviewet, når du ikke bliver forført af dem. Find derefter objektivt ud, om personens første indtryk vil hjælpe eller hindre succes på arbejdspladsen.
Lyt til dommeren . Dommerens instruktioner til jurymedlemmerne er altid de samme: Hør alle beviser, før du når en konklusion. Hver interviewer bør tage det samme råd.
Foretag først en telefonskærm . Jo mindre personlig karakter af en telefonskærm reducerer naturligvis bias ved at fjerne visuelle spor og fokusere på generel pasform og personens track record for vækst og ydeevne. Ved at etablere denne indledende forbindelse med kandidaten baseret på hans eller hendes tidligere præstationer har kandidatens faktiske første indtryk - stærk eller svag - mindre indflydelse.
Vent 30 minutter . Tving dig selv til at vente mindst 30 minutter, før du tager nogen ja eller nej beslutning. I løbet af denne periode indsamler du de samme oplysninger fra hver kandidat, uanset om du kan lide personen eller ej.
venus i vægten mand forelsket
Brug et scriptet interview . Fodboldtrænere skriver de første 20 spil i hvert spil. Ved at bruge præskriptede spørgsmål - og give dem til kandidaten på forhånd - reducerer du chancen for at gå off-script på grund af interviewerens følelsesmæssige reaktion på kandidaten.
Gå en tur . Start ikke interviewet med det samme. En tur eller en tur til caféen neutraliserer bias og hjælper med at reducere enhver kandidatnervøsitet.
Hvad der er overraskende (eller ej), når du først lærer nogen at kende, er få så dårlige eller så gode som du først troede. Desværre, når du ansætter nogen med oppustede forventninger, vil du helt sikkert blive skuffet. Hvad der er værre er ikke at ansætte den bedste person, du burde have på grund af dine biasblindere. I dette tilfælde ved du aldrig, hvilken kæmpe fejl du har lavet.
