Næsten ingen ville indrømme at være en mikromanager. De er bare 'detaljerede' eller fokuseret på at få tingene 'perfekte'. Mens disse sætninger lyder meget bedre end 'Jeg kan godt lide at nit-pick mine medarbejders arbejde!' dine medarbejdere ser igennem det.
Ledertræner og højttaler Sarah Noll Wilson tweetede følgende:
Og hun fik gode svar, der giver indsigt i præcis, hvad mikromanagers gør.
For eksempel:
Disse eksempler kan få dig til at snickere, medmindre du har været igennem det. Hvis du genkender dig selv i nogen af disse, er her nogle ideer, der hjælper dig med at træde tilbage og stoppe mikromanagement.
Lav en fast træningsperiode.
Når du ansætter nogen, skal du afsætte en bestemt tidsperiode til træning, afsætte ressourcer og tid til at træne den nye medarbejder og derefter træde tilbage. Lad din medarbejder komme til dig, når de har spørgsmål.
Føler du dig ude af kontrol?
Jeg har været velsignet med meget få mikromanagers i min karriere - men jeg arbejdede med en. Hun var ikke min chef, men hun rapporterede direkte til HR-chefen, og intet kom til ham uden hendes godkendelse. Jeg var nødt til at sende ham en månedlig rapport, og sådan gik det hver eneste måned.
Det tog hende længere tid at skrive den detaljerede e-mail om, hvad hun ville have mig til at gøre, end det ville have taget hende at gøre selv. Det handlede ikke om rapporten - hun kunne ikke have bekymret sig mindre om antallet af pixels i linjen på nettet. Det handlede om at hævde kontrol. Hun ønskede at minde alle om, at ingen kom til ham uden hendes godkendelse, og det var sådan man kunne gøre det.
Hvis du føler dig ude af kontrol, eller at dit job er i fare, er det ikke hurtig løsning at mikromanage mennesker. Sæt dig ned med din chef (eller med dig selv), og sæt mål for det kommende år. Find ud af, hvordan du bedst kan bruge din tid.
Hvis du gør dette og stadig føler dig ude af kontrol og stresset over, hvad andre gør (og de gør et godt stykke arbejde), skal du overveje at tale med en terapeut. Dit medarbejderassistentprogram kan hjælpe med at henvise dig - de fleste virksomheder har en.
Evaluer efter resultater, ikke tid i sæde.
Mange arbejdsgivere har kæmpet med folk, der arbejder hjemmefra under pandemien - fordi de ikke kan 'se, om nogen arbejder'.
Du skal se på resultater, ikke på, om nogen er tilgængelige på slap. Får medarbejderen sit arbejde udført? Er hans kunder glade? Gå i så fald tilbage. Hvis medarbejderen ikke får sit arbejde udført, så tal på alle måder om, hvad der skal ændres. Men find ud af det med resultaterne, ikke facetime.
