Jobdeling er en fleksibel arbejdsmulighed, hvor to eller muligvis flere ansatte deler et enkelt job. For eksempel kan en person arbejde i en bestemt stilling mandag og tirsdag, og en anden person kan besætte den samme stilling torsdag og fredag. De to personer arbejder muligvis begge på onsdag og bruger den tid til at opdatere hinanden om den aktuelle status for de forskellige projekter, som de samarbejder med. En række andre arrangementer er også mulige.
Jobdeling er et noget kontroversielt alternativ til telearbejde, fleksibel arbejdstid, komprimerede arbejdsuge og andre ordninger, som virksomheder bruger til at tilbyde deres medarbejdere større fleksibilitet med hensyn til arbejdsplaner uden at øge omkostningerne og samtidig opretholde produktiviteten. Jobdeling er en mulighed for medarbejdere, der ønsker at arbejde lidt kortere timer. I mange tilfælde kræver en jobdelingsposition, at de involverede personer er villige til at blive kontaktet i løbet af arbejdsugen, selv på dage de ikke arbejder, så spørgsmål kan besvares, og koordineringen mellem de to eller flere personer, der deler en position, maksimeres .
Ifølge en artikel i Styring af fordelingsplaner magasin, 'Jobdeling toppede i 2001, da 26 procent af virksomhederne tilbød det som en fleksibel arbejdsmulighed, ifølge en nylig rapport fra Society for Human Resource Management. Antallet af virksomheder, der tillader jobdeling, faldt til 17 procent i 2004 og lå på 19 procent i 2005, rapporterede SHRM-undersøgelsen. '
Jobdeling giver små virksomheder en chance for at fastholde værdsatte medarbejdere, der enten nærmer sig pension eller starter familier og ville overveje at forlade, hvis der ikke blev stillet mere fleksible muligheder til rådighed. Jobdeling kan også hjælpe med at eliminere behovet for at uddanne nye medarbejdere, hvis en værdsat medarbejder forlader virksomheden. Jobdeling kan virke skræmmende for ledere, der måske frygter, at det kan føre til forvirring, mere papirarbejde og et væld af andre besvær. Hvis en ordentlig plan er på plads, og hver jobdeler holdes ansvarlig for sine pligter, kan disse problemer dog undgås.
PLANlægning af en jobdelingsposition
For at et jobdelingsprogram skal lykkes, skal der indføres en solid plan for at sikre, at arbejdet bliver gjort ordentligt. Ledere skal være meget opmærksomme på, hvordan systemet fungerer. Solid kommunikation mellem arbejdspartnere og ledelse såvel som andre medarbejdere, der ikke er i jobdelingsprogrammet, er et must. Udført ordentligt kan jobdeling føre til et højt produktivitetsniveau - måske endda højere end det niveau, som en enkelt traditionel medarbejder bidrager med.
Det første trin i implementeringen af et jobdelingsprogram er at beslutte, om jobbet kan deles, og om der sandsynligvis er kandidater, som de vil dele det med. Ofte eksisterer disse kandidater allerede i virksomheden, selvom potentielle jobdelere kan rekrutteres fra den eksterne arbejdsstyrke. Job med klart definerede individuelle opgaver er de bedste at overveje for jobdeling. De, der er mere komplekse, har en tendens til at mislykkes under denne type arrangementer. Frem for alt skal ledelsen være forpligtet til jobdelingsprogrammet, ligesom de ansatte, der deltager i det.
Flere specifikke emner bør behandles inden starten af et jobdelingsprogram. Disse inkluderer:
- Præciser, hvordan lønnen for en stilling fordeles mellem jobdelerne, og hvordan timerne vil blive dækket.
- Bestemmelse af, hvordan ferie og sygedage fordeles mellem deltagerne.
- Etablering af en opdeling af beskæftigelsesfordele, der giver begge parter en vis dækning, men koster ikke virksomheden det dobbelte af de omkostninger, som den ville bære for en enkelt medarbejder.
- Stryg detaljerne ud af, hvem der har ansvaret for hvilke elementer i arbejdet.
- Definer, hvordan beskæftigelsesevaluering skal håndteres på forhånd, så jobdelerne ved, hvor meget af deres evaluering, der er baseret på arbejdsproduktet fra den anden jobdeler.
På grund af behovet for at arbejde tæt sammen med hinanden, bør jobdelere have en hånd med at beslutte, med hvem de ønsker at dele et job. Ifølge forfatterne til artiklen Managing Benefits Plans skal 'Jobdelere finde deres egne partnere. Det er op til den potentielle jobdeler, ikke arbejdsgiveren, at finde en kollega, der ønsker at dele et job. ' De forklarer, at arbejdsgivere bliver nødt til at blive involveret i denne beslutning, så de kan sikre sig, at jobpartnerne er på samme karriere niveau og er kompatible. Endelig skal jobdelingssituationen være til gavn for virksomheden såvel som de involverede medarbejdere.
ARBEJDSDELING OG MEDARBEJDERE
Det er vigtigt at finde partnere i en jobdelingsposition, der har arbejdsmetoder, vaner, præferencer, kvalitetsstandarder og kommunikationsevner, der er kompatible og tæt matches. Mange gange kan det være en fordel, hvis medarbejderne vælger deres egne partnere for at sikre, at disse betingelser er opfyldt. Ofte er det vigtigt for arbejdsgivere at finde samarbejdspartnere med sammenlignelige kvalifikationsniveauer, men der er stadig mulige fordele, hvis de ikke gør det. For eksempel kan en mere erfaren medarbejder træne en kommende medarbejder i en jobdelingssituation. Når dette sker, kan arbejdsgiveren skære ned på den tid og de penge, det normalt tager at træne den nye medarbejder, samtidig med at de også betaler en lavere løn end den veteranarbejder i løbet af denne periode.
Medarbejdere, der deltager i jobdeling, deler deres ansvar på flere forskellige måder. De kan dele jobbet jævnt eller adskille det i individuelle opgaver, der passer bedre til hver enkelt. Hvis jobbet har ikke-relaterede opgaver, kan disse også deles. Arbejdsugen kan deles i to, og skift kan skiftes, så en medarbejder arbejder tre dage den ene uge og to den næste. Jobdelingsmedarbejdere skal være i stand til at koordinere deres tidsplaner for at sikre, at nogen altid er på jobbet, når de kræves.
FORDELENE MED ARBEJDSDELING
Det ser ud til, at den, der har mest fordel af jobdeling, er medarbejderen. Denne type ordning giver medarbejderen mulighed for at arbejde deltid for at tilbringe mere tid med deres familier, gå i skole eller forfølge andre personlige interesser. Nye mødre finder ud af, at det er en måde at fortsætte deres karriere på, mens de ikke behøver at håndtere den stress og skyld, der følger med at sætte deres barn i fuldtids dagpleje. Erfarne seniorarbejdere, der ønsker at skære lidt ned, mens de stadig fortsætter deres karriere, drager også fordel af jobdeling, ligesom medarbejdere, der ønsker at forfølge mere end en karrieremulighed på samme tid. Derudover finder medarbejdere i jobdeling ofte, at denne type arrangementer hjælper dem med at skære ned på arbejdsrelateret stress og udbrændthed.
På trods af dets ofte skræmmende karakter og muligheden for forvirring kan jobdeling også ses som fordelagtigt og ønskeligt for ejere og ledere af små virksomheder. For det første er der den enkle teori om, at to eller flere individuelle medarbejdere kan bringe et større udvalg af evner til jobbet end en enkelt medarbejder kan. I nogle tilfælde kan jobdeling også føre til forlængede arbejdsdage og derfor mere produktivitet uden at skulle betale medarbejderne overarbejde. Arbejdsgivere kan også bede jobdelere om at arbejde mere i travle tider, hvilket eliminerer besværet med at skulle ansætte og uddanne midlertidigt ansatte.
SÅDAN OPBEVARES EN DELT JOB, DER LØBER LØBT
Medarbejdere, der deler et job, har et arsenal af ressourcer til rådighed for at kommunikere med hinanden og sikre, at jobbet bliver færdig. Disse ressourcer inkluderer e-mail, telefon- og faxmeddelelser, tjeklister og daglige logfiler.
Det er sandsynligvis i de små virksomhedsejers interesse at gennemføre præstationsanmeldelser af medarbejdere, der er involveret i et jobdelingsprogram for at sikre, at tingene går glat. Disse anmeldelser kan enten være individuelle evalueringer af hver arbejdstager eller tage form af en holdanmeldelse. Hvis den ene person bærer holdets vægt, og den anden ikke gør sin rimelige andel, er det op til ledelsen at beslutte, om dette bare er et isoleret problem med det pågældende hold, eller om jobdelingsprogrammet bare ikke er en succesrig forretning.
Hvis et møde, der er relevant for jobbet, kommer op, skal medarbejderne og ledelsen beslutte, om begge medarbejdere skal deltage eller kun én. Det hjælper ofte, hvis jobdelingsmedarbejdere, der arbejder de samme dage, er i stand til at overlappe deres tidsplaner for at interagere og holde tingene i gang så glat som muligt.
Fordele for medarbejdere, der deltager i jobdeling, kan håndteres på en række forskellige måder. Hele eller delvise fordele kan gives til jobdeleren i henhold til den specifikke situation. Fordele som forsikrings- og pensionsordninger er lettere at forhandle og er ofte forholdsmæssige. Ferietid, personlige og sygedage og endda løn kan også forholdes til den tid, hver medarbejder bruger på jobbet. Som nævnt ovenfor skal alle disse spørgsmål afgøres og aftales af alle parter, inden jobdelingsprogrammet implementeres. En vejledning eller formel kontrakt foreslås for at sikre, at alle involverede forstår disse problemer. Normalt resulterer jobdeling i en lille stigning i ydelsesomkostningerne, hovedsageligt i dækkede lovbestemte fordele som socialsikring og beskatning af beskæftigelse. Ejere af små virksomheder skal beslutte, om den antagne stigning i produktiviteten er tilstrækkelig til at udligne disse omkostninger. Da jobdelere arbejder færre timer og derefter udfører typiske medarbejdere, er overtidsløn sjældent et problem i denne type situationer.
BIBLIOGRAFI
Arndt, Michael. 'Familien, der flipper sammen' ¦ ' Forretningsuge . 17. april 2006.
Hirschman, Carolyn. 'Del og del ens: Jobdeling kan øge produktiviteten og hjælpe med at fastholde vigtige medarbejdere, men det kan ikke fungere effektivt uden hjælp fra HR.' HRMagazine . September 2005.
'Jobdeling: En måde at holde fast på værdsatte medarbejdere.' Styring af fordelingsplaner . Januar 2006.
