Lige nu, tro det eller ej, er det et godt tidspunkt at evaluere din incitamentsplan og gentage den, hvis det er nødvendigt. Årsagen er enkel. Økonomien er i uro, hvor mange virksomheder står over for hidtil usete udfordringer. Nu mere end nogensinde har du brug for at tiltrække og holde gode mennesker og få alle til at fokusere på forretningsresultater. En effektiv incitamentsplan hjælper dig med at nå begge mål.
Problemet er, at de fleste incitamentsplaner ikke udfører det arbejde, de burde. Nogle er ikke gennemsigtige, hvilket betyder, at medarbejderne krydser fingrene for en bonus, men ikke kan se, hvordan man genererer en. Nogle er ikke bundet til forretningspræstationer, så ejere belønner medarbejderne uden at se forbedrede økonomiske resultater. Vi har evalueret hundredvis af sådanne planer, og vi har set de samme fejl dukker op igen og igen.
Fejl nr. 1 tilbyder en bonus til forretning som normalt. Det er en passende rolle for årlig overskudsdeling - det er altid godt at give alle en andel i virksomhedens succes. Men en tilskyndelse planen skal gøre præcis, hvad den siger: give folk et incitament til at gøre tingene anderledes. Hvis medarbejderne ikke ændrer, hvordan de fungerer - kommunikerer bedre, arbejder smartere, kommer med nye ideer - vil du sandsynligvis ikke se en ændring i resultaterne. En incitamentsplan skal give folk noget at nå ud til, og udbetalingen skal være den ekstra indsats værd.
Fejl nr. 2 betaler for noget, der ikke genererer fortjeneste. Vi har set virksomheder betale bonusser på variabler som øget kvalitet, højere salg, bedre præstationer til tiden osv., Selv når disse forbedringer ikke giver bedre økonomiske resultater. Så baser din incitamentsplan på noget, der linker direkte til økonomien, såsom bruttofortjeneste eller fakturerbare timer pr. Medarbejder. Hvis udbetalingen er bundet til dette nummer, løber du ikke ind i et problem med at finansiere planen. Bedre endnu, dit team begynder snart at være opmærksom på nøglenummeret. De lærer, hvordan deres daglige beslutninger påvirker det.
Fejl nr. 3 : at betale bonusser på individuel præstation. Individuel præstation er svær at spore, og det kan være kontraproduktivt at belønne det. Sig, at dine marketingfolk genererer mange kundeemner. Hvis disse kundeemner aldrig oversættes til salg, hvorfor betaler du så dine topmarkedsførere en bonus? Vedvarende succes i erhvervslivet afhænger af, at alle arbejder mod det samme mål og derefter deler i den samme belønning.
Fejl nr. 4 endelig mangler gennemsigtighed. Når du har bestemt formlen for bonusen, skal alle i virksomheden være i stand til at fortælle dig nøglepræstationsmåling og de mulige udbetalinger. De skal være i stand til at fortælle dig, hvordan virksomheden klarer sig den måned med hensyn til målet.
Boardman , en specialfremstillet stålfabrikant med base i Oklahoma City, sammensatte netop denne slags plan for et par år siden. Den vigtigste metric var jobmargin dollar pr. Måned, et mål for bruttofortjeneste pr. Projekt. Folk sætter deres energi i retning af forbedringer som f.eks. At reducere omarbejdningen og derved øge antallet af job, de kunne håndtere i en gennemsnitlig måned - et tal, der blev sporet på deres resultattavle hver uge. Ved årets udgang var jobmarginens dollars steget mere end 3.000 procent. Medarbejdere fik 18 ugers bonusløn i lommen og kom på arbejde med at opstille højere mål for de kommende måneder.
En sund incitamentsplan betyder ikke kun bedre overskud på kort sigt. Det skal naturligvis fremme gennemsigtighed og medarbejderengagement. På den måde bliver din virksomhed mere værdifuld for både potentielle kunder, investorer og medarbejdere - noget som win-win-win.
